中石化易捷出售有限公司（以下简称易捷公司）是中国石油化工集团有限公司打造“油气氢电服”归纳服务的全资子公司。易捷公司厚实推动国有企业变革深化进步举动，紧紧环绕激起企业高水平质量的展开内生动力，深化商场化鼓舞束缚机制变革，推动“收入能增能减”获得活跃成效，有用激起干部职工干事创业生机动力，接连4年运营成绩坚持高增加态势。2023年，易捷公司完结运营收入419.4亿元，盈余46.3亿元，2024年，易捷品牌价值到达217.45亿元，领跑零售业品牌榜，荣获国务院国资委中心企业品牌引领举动第一批优异成果服务品牌。

  一是打破身份边界，推动用工商场化。推动40名原正式职工从头签定商场化劳动合同及《转化身份协议书》，并将人事档案托付第三方安排保管，以“熔断”方法彻底破除原正式职工与商场化社会招聘职工间的身份边界，彻底完结用工商场化办理。二是撤销行政等级，推动用人工作化。展开商场化选聘，在易捷公司本部全面实施工作司理人准则，5名运营班子成员悉数签定年度及任期《运营成绩查核职责书》和《岗位聘任合同》，部分中层及以下职工161人成建制推广工作化职工准则。变革以来，易捷公司本部社会招聘份额超越70%，年均筛选率达7%，干部“能上能下”与职工“能进能出”成为常态。三是拓展进步通道，推动部队专业化。树立以职位职级为根底的人力资源办理系统，拓展职工工作进步通道，树立办理、专业两大通道，树立办理、事务、技能、功能4大序列，设置“助理、专员、主管、司理、高档司理、总监、首席总监”7个职级和16个职等的工作展开途径，实施按需设岗、结构优化、总量操控、动态办理，以地点序列纵向展开为主，有关专业序列、办理通道横向展开为辅，既鼓舞职工在本专业范畴长时间展开，成为“专、精、深”的高素质技能人才，也鼓舞职工跨专业展开，构成高素质复合型人才。

  一是对标商场定薪，进步薪酬竞争力。考虑易捷公司地点的职业、收入与赢利规划、财物与人员规划、雇主品牌、人才稀缺性、人才重要性等要素，在成绩与薪酬双对标的根底上，规划薪酬职级，清晰各职级薪酬水平，一般岗位依照劳动力商场价位25至50分位值确认；中心岗位依照劳动力商场价位50至75分位值确认，同一职级的职位可对应不同的基薪水平。二是优化薪酬模型，符合商场化特征。针对原有薪酬结构中各职级人员薪酬档差较小的状况，展开薪酬商场化对标，依据对标商场数据，选用宽带薪酬形式拟定商场化薪酬分配准则。规划滑润级差，完结进步与薪酬同步合理增加；规划合理带宽，完结同一等级职工薪酬与资格、才能相匹配，体现差异化；规划恰当重合度，为优异低职等职工留足鼓舞空间。三是进步浮薪份额，推动工效联动。针对原有薪酬结构中薪酬较为固定的状况，在薪酬分配准则中引进方针全薪概念，依据职位层级，设置浮薪比（40%至75%），职位层级越高，成绩体现与运营成果联系越严密，浮薪占比越大；运营班子浮薪比为75%，前端事务部分浮薪比高于中后台部分，出售类为主的岗位，浮薪与成绩彻底挂钩查核，上不封顶、下不保底。

  一是分化战略方针，树立“方针库”。依据易捷服务事务展开的战略规划，构成财政和非财政两类一级战略方针，环绕运营收入、运营功率、精细化运营才能、资源获取才能、产品竞争力、办理才能、品牌价值、客户满足程度等维度，将一级战略方针分化细化为二级要害绩效方针，树立方针库，匹配相应职责部分。二是刚性查核实现，用好“指挥棒”。环绕共性与特性、运营与办理等不同维度，完善从公司到部分，从运营班子、部分负责人到职工的绩效查核系统，一岗一策拟定KPI查核点评方针，并将绩效薪酬与运营成绩及中心KPI方针严密挂钩，依据绩效查核成果“升降”刚性实现各级职工的绩效薪酬。2023年，易捷公司运营班子月度查核系数最高为1.09，最低为0.76，年度收入距离倍数为2.38。2023年，6人因绩效考评成果较差被绩效约谈免除劳动合同。三是加强进程监管，进步“执行力”。拟定年度重点工作清单，清晰各重点工作节点要求，树立监察督办办理机制，实施全员日陈述、周小结、月剖析的闭环办理。一起，树立月剖析、半年述职和定时交流的绩效管控机制形式，每月经过运营剖析会监控、辅导部分完结绩效方针；每半年安排而且展开中层办理人员述职点评，部分负责人定时与下级交流，及时拟定绩效改善计划，经过推广商场化薪酬与查核分配，易捷公司营建构成了“不唯身份、等级，重视成绩、奉献”的干事创业良好氛围，整体干部职工热情高涨，生机动力显著地增强。